В этой статье мы рассмотрим такой уровень осознания на оргсхеме, как – РАСПОЗНАВАНИЕ.

У нас уже есть идея бизнеса (ИСТОЧНИК), есть юридическая и прочая защищённость (СУЩЕСТВОВАНИЕ), есть директор, который занимается оперативной работой (СОСТОЯНИЯ), и следующий этап – это персонал. Персоналом обычно занимается отдел Найма.

К руководителю постоянно приходят сотрудники со словами: «Нам нужны люди». Но ведь мы не будем набирать новых сотрудников только потому, что нас об этом просят? Нет, мы сначала проведём инспекцию: пойдём в отдел и посмотрим — действительно ли людей не хватает? Может быть, их — наоборот, больше, чем необходимо для работы. Что случилось с теми, кого туда направили на предыдущей неделе? Почему они не остались, а сбежали через день. Распознаём – что там на самом деле за ситуация.

У меня был такой случай в начале моей управленческой карьеры. Несколько лет мы с партнёром занимались продажами, а потом наняли отдел продаж. Четыре человека. Но продажи не выросли вчетверо, и даже вдвое не выросли, хотя мы этого несколько наивно ожидали.

Я прихожу в отдел и спрашиваю руководителя:

— Паша, а как же так, что ж продажи не растут?

— Нам людей не хватает, Александр, — отвечает мне начальник отдела, — мы тут крутимся изо всех сил, но людей не хватает.

Я себе думаю: у меня их вообще не было, продажи были такими же, сейчас добавилось ещё четыре — продажи такие же. И тут они просят ещё людей добавить — мало шансов, что продажи вырастут.

Тогда я начинаю смотреть на показатели, куда уходит их время. Выясняю, что за неделю «эффективной» работы по 8 часов ежедневно, ребята делают целых двадцать пять звонков. Ни одной встречи. Ни одного контракта.

Я немного повозился с цифрами, и выяснил, что за день ребята делают пять звонков, или один звонок в 1,5 часа.

— Почему так немного? — спрашиваю я.

— Ну-у, нам же надо готовиться, узнавать там о клиенте информацию, — отвечают.

— И что, помогает?

— Да.

— А где тогда продажи?

— Тут всё не так просто, как ты себе думаешь, Александр, — начинают мне «рибу за грощи» продавцы.

Я слегка зверею, и пишу приказ о том, что у каждого продавца есть план на неделю и он уже 100 звонков и минимум 1 встреча с потенциальным клиентом, а иначе не будет ставки за эту неделю. Продавцы постонали, но потихоньку дело пошло. То, чем я занимался — «распознал» проблему избытка персонала и исправил её.

Был и другой случай, когда сотрудники поехали на подготовку проекта меньшим составом, чем необходимо для работы. Они знали, что их меньше, поэтому выехали на день раньше, работали на день больше и по смете получился перерасход по зарплате. Когда мы это выяснили, то начали спрашивать, как получилось. Выяснили — руководитель проекта не нашла ни одного свободного человека. Распознали такую проблему и начали её решать.

Когда мы проводим собеседование с человеком — мы тоже занимаемся распознаванием. Наш — не наш. Подойдёт для этой работы, или для другой.

Когда общаемся с сотрудниками — тоже продолжаем заниматься распознаванием — этот сотрудник уже подрос, и его можно перевести на более высокую должность, или более сложную работу.

Мы постоянно держим руку на пульсе кадровых вопросов — постоянно занимаемся распознаванием.

Вот то, что я хотел, друзья, написать об этом отделе и этом состоянии.